Comment recrute-t-on à l’étranger ? Job boards, réseaux sociaux, cabinets de recrutement ou sim­ple bouche-à-oreille : quels sont les outils privilégiés par les employeurs américains, chinois, allemands ? Si les jeunes diplômés sont de plus en plus mobiles et prêts à franchir les frontières, la recherche d’un travail à l’étranger nécessite parfois de connaître certaines subtilités des relations candidat-employeur.

Aux Etats-Unis, une personne à la recherche d’un emploi n’hésitera pas à demander à l’un de ses contacts LinkedIn ou Facebook de la recommander pour un poste dans l’entreprise où il travaille. Le groupe Accenture a même créé une application permettant aux candidats externes de trouver, dans leur carnet d’adresses, les employés susceptibles de les aider à postuler. « Les recommandations sont à l’origine de 20 % à 30 % des recrutements aux Etats-Unis. Cela peut aller jusqu’à 50% pour des entreprises qui ont un programme performant, avec des outils technologiques et des gratifications adaptées », indique Gerry Crispin, fondateur du cabinet de conseil et d’analyse CareerXRoads.

L’enquête annuelle menée par ce dernier auprès de 250 grandes entreprises place les recommandations à la première place des sources de recrutement outre-Atlantique, juste devant les candidatures déposées sur les sites carrière des entreprises et les job boards comme Monster ou Careerbuilder. « Un candidat recommandé a quatorze fois plus de chances d’être recruté qu’un autre. On recommande moins facilement quelqu’un de sa famille qu’en Europe et plus facilement des gens que l’on a connus à l’université ou au cours de sa carrière, souligne Gerry Crispin. Les réseaux sociaux sont un outil formidable pour cela. »

2 % des recrutements

En 2013, 78 % des recruteurs américains déclaraient avoir déjà effectué un recrutement sur les réseaux sociaux, selon un sondage de la plate-forme de recrutement Jobvite, contre seulement 32 % en France, d’après une enquête de RégionsJob.

« Les réseaux sociaux donnent accès à de bons candidats mais il faut beaucoup de temps pour les identifier et il est souvent difficile de les faire postuler », souligne Stéphane Wajskop, PDG du cabinet de recrutement 2.0 Careers International. Les employeurs européens y consacrent en moyenne moins de temps que leurs homologues américains. D’après une étude du cabinet Stepstone portant sur sept pays (Autriche, Belgique, Danemark, France, Allemagne, Suède et Royaume-Uni), en 2013, seulement 2 % des recrutements se sont faits sur les réseaux sociaux.

Ces derniers arrivent loin derrière les job boards (21% des recrutements), les services publics de l’emploi ou même les offres d’emploi publiées dans la presse (10 %). Or le « recrutement social » correspond beaucoup plus aux attentes des jeunes diplômés, selon M. Wajskop. « Les nouvelles générations veulent aller au-delà du marketing traditionnel qui met en avant la marque, de belles images, des valeurs politiquement correctes. Avant de postuler pour un job, ils veulent pouvoir se faire une idée du travail et échanger avec leurs futurs collègues et managers. C’est particulièrement vrai pour ceux dont le profil est recherché comme les ingénieurs. »

Les outils varient entre les marchés sous tension et les autres

Si elles sont moins actives sur les réseaux sociaux que leurs homologues américaines, les entreprises européennes savent en revanche tirer parti de leur propre réseau. « Près d’un quart (24 %) des recrutements se fait via des sources internes : mobilité interne, candidatures reçues sur le site carrière de l’entreprise, cooptation et activation des réseaux du recruteur », affirme Stepstone. Mais l’usage de ces outils varie selon les pays.

« Il y a une grosse différence entre les marchés sous tension et les autres », souligne François de Boutray, PDG d’Aktor Interactive, une agence lyonnaise de communication en ressources humaines. En Allemagne, la pénurie d’ingénieurs dans un certain nombre de secteurs conduit les entreprises à être plus proactives sur les réseaux sociaux où elles espèrent dénicher la perle rare.

« Non seulement elles n’attendent pas que le poisson morde à une offre d’emploi mais elles vont souvent chercher des candidats à l’étranger, en Espagne, en Grèce ou même en France. Cependant, les entretiens restent très importants et passent à la loupe le parcours professionnel d’un candidat », dit M. de Boutray, qui ajoute que la Suisse aussi est à la recherche de talents : « Il n’y a pratiquement pas de marché caché, la plupart des emplois disponibles sont publiés via les job boards, explique-t-il. A l’inverse, l’Italie est beaucoup plus friande du recrutement relationnel. Ce qui empêche les personnes n’ayant pas de réseau sur place d’avoir accès à une grande partie des opportunités. »

Priorité aux job boards chez les émergents

Dans les pays émergents, l’accès aux emplois disponibles est également assez facile, d’après les spécialistes du recrutement. Cela s’explique, d’une part, par la difficulté pour les entreprises de trouver de nouveaux talents en interne, d’autre part par l’adoption récente des outils de diffusion d’offres d’emploi en ligne. « En Inde, les job boards surpassent largement les autres sources de recrutement avec un volume d’embauche supérieur de 50% aux cabinets de recrutement ou au bouche-à-oreille », affirme le groupe britannique de recrutement digital Evenbase.

En Chine, l’essor des réseaux sociaux professionnels, parmi lesquels le français Viadeo (20 millions de membres en Chine), promet de révolutionner le marché du recrutement. « Le réseautage est un aspect fondamental de la culture professionnelle chinoise. Par conséquent, les réseaux sociaux ont un gros potentiel », y compris en matière de recrutement, souligne Evenbase dans une étude intitulée « Digital Recruitment, The Hottest Markets in 2020 ».

Cette étude indique aussi qu’un quart des consultants en recrutement au Brésil sont âgés de moins de 21 ans et donc plus sensibles à l’usage des réseaux sociaux. « Le modèle des job boards, s’il est un peu moins en forme en Europe et dans les pays anglo-saxons, reste très utilisé dans les pays émergents », note toutefois François de Boutray. Sur tous les continents, il n’y a, selon lui, que deux outils indispensables pour trouver un emploi : le CV et la lettre de motivation.

(Semestriel Le Monde « Campus », novembre 2014).

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