Category: Management

Managers, les leviers de motivation ne sont pas toujours ceux auxquels vous pensez !

Dans un article publié sur le site Medium, on apprend que 52% des employée ne sont pas engagés dans leur travail. Pourtant, un bon management permet souvent de faire en sorte que son équipe va se sentir impliquée et va fournir de meilleurs résultats, tout en se sentant mieux. Voici 12 attitudes essentielles pour atteindre cet objectif !

1. Quelles valeurs ?

Avez-vous déjà parlé des valeur de votre entreprise à votre équipe ? « Rendre le monde meilleur » est un objectif plus motivant que « construire des téléphones ». Alors à votre avis qui sera le plus motivé entre celui qui explique son travail en disant « je taille des pierres pour construire une cathédrale » et celui qui affirme « je contribue à réaliser l’oeuvre de Dieu sur Terre » ? Lors d’un entretien d’embauche, il est d’ailleurs important de vérifier si le candidat se retrouve bien dans la culture d’entreprise : c’est parfois même plus important que ses compétences à proprement parler.

2. Le manager n’est pas qu’un manager

Plus qu’un manager, il est essentiel d’être également un coach et un leader. Un bon leader doit aussi être un coach pour faire grandir ses collaborateurs et leur permettre de se former. Il doit également pouvoir recadrer les actions dans une vision globale et en lien avec la stratégie de l’entreprise.

3. La confiance au pouvoir !

Faire confiance à son équipe et leur donner de l’autonomie est la clé pour qu’elle s’investissent. Quelqu’un à qui l’on fait confiance aura plus tendance à s’impliquer et à proposer des solutions innovantes. Votre équipe doit également sentir qu’elle peut vous faire confiance et que vous ne leur planterez pas un couteau dans le dos dès qu’une occasion se présentera.

4. La responsabilisation

Plus que le salaire, responsabiliser son équipe s’avère être un formidable levier de motivation. Ainsi, chacun reconnait son rôle et son importance dans le processus. La responsabilisation est liée de près à la reconnaissance au travail.

5. L’avantage plutôt que la sanction

Dire que l’on ne réagit pas avec son équipe comme avec des enfants peut sembler une évidence. Pourtant, tant de managers ont une attitude d’infantilisation envers leurs collaborateurs ! On n’est pas loin du « si tu ne fais pas ça, tu vas être puni ». Qui a dit que le bâton était plus efficace que la carotte ?

6. Du fun !

L’humour et le bien-être ont tout à fait leur place au travail. Bon courage à ceux qui n’y croient pas, surtout s’ils doivent travailler avec la génération Y. Une bonne ambiance au bureau et une capacité à appréhender les problèmes avec une attitude positive sont des éléments clés ! Faut-il souffrir pour être belle ? Pas toujours. Au bureau c’est la même chose : il ne faut pas nécessairement souffrir pour être efficace.

7. Délivrer plus petit mais plus souvent

Incitez votre équipe à réaliser des petites avancées à un rythme régulier. Cela est plus motivant que de travailler sur un projet qui ne sera terminé que dans quelques années et dont on ne voit pas le bout.

8. Failure is an option

Donner le droit à l’erreur est un aspect important dans un projet. Mieux vaut donner confiance au collaborateur : il est préférable d’essayer et de se tromper plutôt que de ne rien faire et de laisser une situation se détériorer. De plus, chaque erreur, si elle est documentée et comprise est une occasion de ne pas se tromper une seconde fois, et ce pour toute l’équipe ! Les erreurs renforcent donc le groupe. Apple a d’ailleurs tout à fait compris cela en laissant une grande place à la possibilité de se tromper dans sa culture d’entreprise.

9. La fin de l’organigramme

L’organigramme est mort, vive l’organigramme! La tendance actuelle des « flat organizations » est de travailler en réseau. En effet, l’objectif poursuivi par les entreprises tend à être plus important que la « job description » de chacun : chacun peut être amené selon ses compétences à travailler sur un projet car il a telle ou telle expertise, ce qui peut avoir un aspect très motivant. Autre évolution : le passage de l’organigramme à un système d’holocratie, c’est à dire une structure qui privilégie une organisation en cellules indépendantes et autonomes. Concrètement, cela signifie qu’au lieu d’avoir des visages dans un organigramme, on définira des rôles : les rôles sont dans un second temps attribué aux personnes et chaque personne peut avoir plusieurs rôles. Ainsi, un collaborateur peut plus se concentrer sur ce qu’il sait faire et ce qu’il aime, ce qui est essentiel pour la motivation.

10. Un peu de concentration

Etre sans cesse interrompu et ne pas pouvoir terminer son travail de manière convenable peut être très démotivant. Pour éviter cela, il est possible de mettre en place un certain nombre de choses. Parmi elles, le télétravail est un élément à ne pas sous-estimer. Un collaborateur qui travaille à la maison peut mieux se concentrer et subit moins de stress. De plus, il sait que son manager lui fait confiance, ce qui est très positif ! Le nouveau monde du travail est sans aucun doute un atout pour une organisation !

11. Votre équipe, vos ambassadeurs

Vos collaborateurs sont vos meilleurs ambassadeurs. Ils parlent de vous en externe et peuvent même parfois relayer vos messages sur les médias sociaux. Plus qu’un risque, il faut considérer cela comme une opportunité. Reconnaître qu’un employé est un potentiel ambassadeur, c’est augmenter sa loyauté et donc sa motivation au travail. Cqfd.

12. Le droit d’apprendre et de se former

Un collaborateur motivé est un collaborateur qui a la possibilité de se former. Pour cela, il existe les traditionnelles formations mais ce n’est pas la seule solution : pensez aux séminaires, aux événements pour élargir son réseau, au travail en binôme (les développeurs travaillent parfois en « pair programming »), etc.

Et vous, quelles sont les choses que vous trouvez particulièrement motivantes pour travailler ou pour donner envie à vos collaborateurs de s’investir ?

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Et si les valeurs étaient aussi importantes que les managers ?

A l’ère de l’économie de partage, l’entreprise devient plus que jamais collaborative. Les nouvelles générations de collaborateurs sont le fruit d’une société globale connectée dans laquelle les interactions sont plus informelles et ou le partage d’informations va plus vite.

Le manager d’aujourd’hui doit donc repenser ses codes. Chez BlaBlaCar, leader européen du covoiturage longue-distance, nos 200 collaborateurs, de 29 ans d’âge moyen, travaillent dans treize pays selon une structure horizontale, mais guidés par des valeurs communes.

Depuis dix ans, l’émergence de l’économie numérique et du partage a remis en question des concepts ancestraux telle la notion de propriété, l’accès privilégié à l’information, ou les frontières géographiques. Initiée par l’open source, cette mouvance s’étend à présent à l’économie réelle et l’utilisation partagée commence à primer sur la propriété. Les réseaux sociaux créent une résonance globale inédite, provoquant un profond changement sociétal.

En conséquence, les nouvelles générations sont davantage motivées par un contexte professionnel ouvert et favorable à l’autonomie, à l’image des outils qu’elles utilisent déjà au quotidien, que par des structures bureaucratiques et hiérarchisées.
De plus, l’accès à l’information et aux connaissances s’étant démocratisé il n’est plus l’apanage des supérieurs hiérarchiques.

Cela conduit les managers à troquer des structures pyramidales rigides au profit d’une organisation horizontale qui responsabilise davantage chacun des collaborateurs.
On observe l’émergence de mesures managériales inédites, telle la fameuse règle chez Google qui permet à ses collaborateurs de passer 20% de leur temps de travail sur des projets personnels. Cette initiative crée un terreau favorable à la motivation et à l’innovation, également générateur de valeur ajoutée pour l’entreprise.

Chez BlaBlaCar nous avons été amenés à nous demander comment canaliser les forces créatrices de nos collaborateurs avec un minimum de hiérarchie alors que nous connaissions une croissance forte.
Conscients de la nécessité de doubler nos effectifs chaque année pour répondre au défi d’une croissance exponentielle et internationale, nous étions très soucieux de préserver nos valeurs fondatrices.

Nous nous sommes réunis et avons écrit ensemble les 10 valeurs qui définissent l’ADN de BlaBlaCar. Ces dernières sont affichées sur les murs de nos bureaux et distribuées sous forme d’autocollants.
Ce sont des référents essentiels qui guident nos méthodes de travail et nos décisions et permettent aux nouveaux collaborateurs de s’imprégner rapidement de la culture de notre entreprise.

Pour prendre une décision, chaque salarié peut se référer à nos valeurs ancrées dans l’action, plutôt qu’à un manager hiérarchique :
« Share more, learn more », « Fail, learn, succeed », « Never assume, always check ».

Autant d’exemples qui véhiculent une atmosphère de travail encourageant le partage d’expérience, désamorçant la peur d’échouer, mais responsabilisant l’individu.

Tous managers donc ? Non, tous responsables !

Le manager 2015, confronté à « l’horizontalisation » des relations entre collaborateurs, ne peut sous-estimer l’importance de la culture d’entreprise. Tant garde-fou que moteur, une culture clairement communiquée et pleinement assimilée permet de créer un cadre porteur.

Motivés par la confiance qui leur est accordée, les collaborateurs se sentent ainsi habilités à libérer leur potentiel dans le sens d’une vision commune.

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